【紀錄片工會聲明】
在創作與勞動之間：面對紀錄片產業勞權問題的必要提醒
相信各位紀錄片從業人員都有留意到，近期有關資深導演與工作人員之間的勞資爭議，引發了產業內廣泛的討論。事件中，導演兼影像公司負責人被指出長期違反勞基法[註1]。而從相關工作人員長達一年的諮商紀錄與醫療診斷文件可以看出，長期處在高強度與人力不足的工作環境中，已對其心理健康造成嚴重影響，並被認定與工作有關。即便後續官司以和解收場，該工作人員仍選擇揭露長達多年的經驗，希望藉此推動影視環境的改善。
相信各位紀錄片從業人員都有留意到，近期有關資深導演與工作人員之間的勞資爭議，引發了產業內廣泛的討論。事件中，導演兼影像公司負責人被指出長期違反勞基法[註1]。而從相關工作人員長達一年的諮商紀錄與醫療診斷文件可以看出，長期處在高強度與人力不足的工作環境中，已對其心理健康造成嚴重影響，並被認定與工作有關。即便後續官司以和解收場，該工作人員仍選擇揭露長達多年的經驗，希望藉此推動影視環境的改善。
我們觀察到，這起事件所引發的情緒與討論中，蘊含著憤怒、疑惑與恐懼。工會此時選擇發聲，是希望藉由此份聲明，提醒產業內部對勞權議題的重視，避免勞雇關係兩敗俱傷，並邀請大家反思自身是否在無意間助長了這樣的狀況。
首先，這並非孤立事件。該案例之所以引起廣泛共鳴，是因爲其中的經驗正是許多影像工作者的共同經歷：身處影視產業這個既耗心又耗力的行業，我們同時是創作者，也是勞動者。當創作者的身份被過度強調，而勞動時間與勞動條件被忽視時，往往使勞動者長期無法獲得與其實際付出的勞動相稱的報酬。當市場以「名氣」作為唯一的價值衡量，雇主或甲方回頭便以「藝術創作不該只考慮成本」為由，轉而壓縮乙方的勞動條件。
乙方往往只能獨自面對無法獲得合理薪資與工作條件的困境，既不知該如何爭取，又擔心爭取後會失去繼續創作的機會。當我們繼續對紀錄片工作拋灑熱誠，換來的卻可能是承受團隊精簡人力的高工作強度、超時過勞、薪資低卻沒有合理的休假、過度失衡的權力關係。因為理解這個困境的嚴重性，讓許多人無法沉默下去。
爲什麼會有這些不良的勞權現狀？背後有多個原因，包括：
（一）勞動底線的模糊：我們行業內普遍對勞基法不認識或誤解。《勞基法》本是為了規範勞動條件的最低標準而設立，但在現實競爭下，業界常會以「拍片不可能照法走」來合理化違法。這讓很多人誤以為創作工作天生不適用勞基法，認為這會抑制我們的創作，於是只憑經驗習慣來談條件。
（二）作品神聖化：「作品比人重要」成為整個產業的潛在信仰，在這個神聖使命前，工作者的疲憊成為應然的犧牲。在整體製作預算的考量下，寧願犧牲基層工作人員的合理人事費，也不願意調整製作方式。這已經不只是預算問題，而是對人與作品之間價值順序的錯置。
（三）工作強度與薪資對價的脫節：精簡人力的處境，讓我們逐漸習慣不去釐清專業分工的責任範圍。沒人做的事，就得自己做；能互相 cover、撐著把片拍完，才被視為「好工作者」。在團隊裡，我們幾乎無法想像用「這不屬於我的職責」來拒絕任務，反而默默承擔更多工作才是常態——例如製片要開車載人回家、攝影師得負責歸還器材。這些額外的勞動成本，從未被納入製作預算，雇方不思增加人力，也沒有對應的薪資或加班費。
（四）低預算卻高期望的產製結構：每個作品都被甲方寄予高度期許，層層審查機制，有的合約裡甚至不願明定修改次數上限。然而，我們往往很難請甲方面對下列問題：法規的與時俱進被忽視、人力成本被長期低估、整體預算規劃不合理、公部門在紀錄片相關案子上前期預算比例常常偏低。這導致製作公司現金流面臨緊繃，變相轉嫁到下游團隊工作者承受墊支、拖薪、壓低成本的處境。
（五）吃苦神話與被扭曲的師徒制度：過往許多人的影視專業經驗的累積，是靠前輩領進門。因此，「師」所形塑的工作氛圍與權力關係往往不易撼動。當「我以前也是這樣過來的」這句話出現在各種工作安排時，若警惕與反制的能力無法找到出口，就會被迫進入自我說服──誤以為忍耐是專業的必要條件。以為配合「不給薪的超時勞動、沒有休假」才算敬業、才顯示出願意被栽培。
我們每個人都可能會成爲「找人來幫自己/公司工作」以及「被找來工作」的人。紀錄片工作者在層層疊疊的契約關係中，都有機會成爲甲方、乙方或丙方。
【如果你是甲方的話，工會呼籲】
（一）務必看過文化部的「文化藝術獎助及促進條例第8、12條行政規則懶人包」[註2]
裡頭有從創作的角度，跟大家提醒要如何守法的概念講解。
（二）熟悉現行產業的法規，規劃合理的工作期程
重要條文如：
■正常工時
「每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」(《勞基法》第30條）、
■延長工時
「正常工時制度下，每日的正常工時與延長工時也不得超過12小時，延長的工時1個月內不得超過46小時。」（《勞基法》第32條）、
■7休1例假（《勞基法》第36條）、
■須給付超時加班費（《勞基法》第24條）、
■要有預防團隊內發生職場霸凌的積極措施（《職業安全衛生法施行細則》第11條）
評估製作團隊中是否有違反勞基法的可能性，如果有的話請儘量符合及修正，守法也是保護自己。如果對法規不清楚，可以諮詢各地方政府勞動局。
（三）具體評估團隊內人力配置是否合理充足，並調整成本編列預算，逐步改善
每次製作具體攤開所需之工作內容與職務。哪些特殊情境，評估是否要增加人力。製作執行過程，須持續檢視，是否有夥伴落入被迫提高工作強度或長期加班(但又沒有加班費預算)的處境。
（四）保險
確認合作夥伴，有保勞工保險(普通事故保險+職業災害保險)。
如果沒有保，務必幫他/他們去「勞保局職災特別加保申報系統」網站或去7-11的ibon按「勞保局─特別加保申報專區」，依照工作天數去幫他/他們加保職災保險。
【如果你是乙、丙、丁...方的話，工會呼籲】
●務必看過文化部的「文化藝術獎助及促進條例第8、12條行政規則懶人包」
●學會辨識自己的勞動關係，是處於僱傭還是承攬。
●記得簽約！並學會看你的契約！了解契約架構和要件。
●了解二代健保補充保費和執行業務所得的概念。
●記錄工作時間，記得留存薪資交易紀錄。
●保勞健保。沒錢保時，每次出勤至少要保職災保險。（這很重要※）
●加入工會
●來跟工會敲碗，你想要行業內討論的課題。敲碗的人得夠多，有入坑的人，工會就越有動能來處理
工會理解現況的複雜與艱難，在整體結構尚未改善之前，許多問題確實難以一步到位。但若能從產業文化、法律知識、權益意識到政策制度，嘗試以不同角度重新思考，我們或許就能逐步鬆動長久以來的慣性現狀，慢慢累積出改變。
紀錄片拍攝仰賴有默契的工作夥伴，合理的工作條件和薪資，來培養更多人才。若能提供好的工作環境，就能一起成為長期合作的工作夥伴，這對影片本身是最大的助力。
如果因爲各種原因遭遇承攬體系下的風險轉嫁，面對無法談判出能給付工作人員合理薪資的處境，也歡迎和工會討論，我們真心希望有機會和大家共同研究及分析背後的根本問題，進一步提出更宏觀的政策訴求。
工會也在這段期間一直在思考工會如何做到更多。爲此，工會未來希望可以先從蒐集更多紀錄片行業內的「職場鬼故事」開始，收集這些大家回頭想起來很有問題的勞動經歷，豐富案例，來跟大家集思廣益。
[註1]未置備勞工出勤紀錄、沒有讓勞工放特休，特休也沒有轉換成薪資、超時未給付加班費等。
[註2]「文化藝術獎助及促進條例第8、12條行政規則懶人包」是文化部為落實文獎條例第八條保障文化藝術工作者勞動權益之規定，所發布兩項重要文件：一為〈文化藝術事業應遵守勞動法規指引〉，要求文化藝術事業遵守《勞動基準法》；二為〈文化藝術工作者承攬暨委任契約指導原則〉，由於文化藝術工作型態多樣，協助工作者在資訊對等下簽訂契約，促進勞動保障與合作關係。